top of page

Onboarding, azaz üdvözlünk a fedélzeten!

Első nap az új munkahelyen. Minden új, ismeretlen és szorongást keltő. Az épületet csak fotókon láttad, egyszer elsétáltál arra, hogy lopva beless az épületbe, a kiválasztási folyamat ugyanis online zajlott a járványhelyzetre való tekintettel. A munkatársak közül csak a főnöködet és a HR-est ismered. Őket is csak deréktól felfelé láttad egy kétdimenziós képernyőn, kétszer 45 percig.

A pozíció részleteiről néhány lista jellegű információd van ugyan, de az ördög mindig a részletekben rejtőzik. Ezeket pedig bármilyen körültekintő is voltál, nem kérdezhetted meg mind azon kétkörnyi online interjún. Pedig nagyon igyekeztél: átböngészted a cég weboldalát és közösségi oldalait. A főnöködet lecsekkoltad a Linkedin-en, és esetleg a Facebook-on is. Messzire nem jutottál, de ez is több mint a semmi.

Szorongást keltő helyzet, igaz?

A COVID-19 okozta járványhelyzet az eddiginél is erőteljesebben hívta fel a szervezeti vezetők és HR szakemberek figyelmét arra, hogy egy sikeres kiválasztási folyamat nem ér véget az ajánlat elfogadásánál. Ahhoz, hogy a nagy gonddal kiválasztott kolléga ne álláskereséssel töltse a próbaidejét, és valóban hasznos tagjává váljon a szervezetnek, minden cégnek szüksége van egy testre szabott onboarding (beillesztési) folyamatra.

Az onboarding angol kifejezés, szó szerint a fedélzetre való felszállást, beszállást jelent. A HR szótárában az 1970-es évek óta szerepel, más néven vállalati szocializációként is utalnak rá. Jelentése az újonnan kiválasztott munkatársak szervezetbe történő beintegrálása, melynek során támogatás mellett elsajátítják azokat a képességeket, szervezeti ismereteket és viselkedéses normákat, amelyekkel a cég hatékony részévé válhatnak. A szorongó kívülállóból így válik integrált csapattag. A mai szemlélet alapján a folyamat már az ajánlat elfogadásakor elkezdődik, és szűkebb értelemben a próbaidő végéig, tágabb értelemben pedig a munkatárs első évének végéig tart.


Hogy miért fontos ez?

Mindamellett, hogy az onboarding folyamat segítséget nyújt az új munkatársnak, hogy a bevezetőben leírt helyzetet minél kevesebb szorongással élje meg, a jól megtervezett és alkalmazott onboarding növeli a munkával való elégedettséget, a szervezeti elköteleződést, a munkateljesítményt és csökkenti a hiányzást és fluktuációt.


Az onboarding elemei

A szervezeti szocializáció az egyes szervezetekben különböző szinteken működhet. Elmondható róla, hogy akkor is van, ha nincs. Ez a paradoxon azt hivatott kifejezni, hogy az új alkalmazott olyan esetekben is onboarding folyamatban vesz részt, ha az valójában nem tudatosan megtervezett, és a szervezet stratégiai céljai mentén zajlik. Központilag vezényelt onboarding híján az új belépő közvetlen munkatársaitól, folyosói pletykákból nyeri ki a szükséges információkat.

Mondanunk sem kell, hogy az efféle szocializáció gyakran demotiváló és a vállalat által a legkevésbé sem szabályozott.

Talya N. Bauer, amerikai menedzsmentkutató szerint az onboardingnak négy szintje különböztethető meg. Ezeket az angol kifejezések kezdőbetűi alapján 4C-nek szokták nevezni: Megfelelőség (Compliance), Pontosítás (Clarification), Kultúra (Culture), Kapcsolódás (Connection).


A Megfelelőség a szocializációs folyamat első és legalacsonyabb szintje. Ez az új belépő számára éppen csak az alapvető, a pozícióval kapcsolatos jogi és szervezeti szabályozási, szervezési információkat tartalmazza. Ilyenek a munkaköri leírások, a szervezeti ábrák, a munkakörhöz tartozó jogi, kormányzati és szervezeti szabályzatok. Az új belépő ezzel hasznos információkhoz jut ugyan, de azok mennyisége nehézkessé teszi a feldolgozást és elszigeteli őt a munkatársaktól.


A Pontosítás a szocializáció második szintje. Itt már nem csak tudásátadásról van szó, de a belépőnek lehetősége van feltenni az elvárásokkal, keretekkel kapcsolatos személyes kérdéseit. A kulcsszó itt a kölcsönös kommunikáció.


A harmadik szint, a Kultúra már nem csak a rideg elvárásokkal és adatokkal, foglalkozik, de arról is egzakt információt nyújt, mik a szervezet értékei, milyen szabályok vonatkoznak a munkatársak közötti kommunikációra, illetve a vállalat milyen képet szeretne nyújtani a külvilág számára. A szervezeti kultúra átadása egyaránt zajlik direkt és indirekt utakon.


Végül a negyedik szint a Kapcsolódás, mely a belépő szociális kapcsolataira helyezi a hangsúlyt, és lehetőséget teremt arra, hogy minél előbb jól működő kapcsolati hálót teremthessen magának a szervezetben.


Az onboarding folyamatok tehát bőven tartalmaznak információ átadást, azonban nem szabad csupán ebben kimerülniük. A szocializációnak éppolyan fontos elemei a szociális kapcsolatok, az értékrend és kultúra elsajátítása és a személyre szóló figyelem, gondoskodás.

A munkavállalói márkával foglalkozó szakemberek azt tanácsolják, hogy a szervezeti szocializáció kezdődjön az ajánlatadással, és ne csak információs és szociális elemeket tartalmazzon, de ügyeljünk arra is, milyen élményeket szerez az új belépő – ezzel előidézve egyfajta érzelmi kötődést munkatárs és szervezet között.


Hogyan változott az onboarding a járvány idején?

Az interneten számos cikk és kutatás fellelhető arról, hogy a COVID-19 járvány hogyan hatott a munkaerő piacra és a szervezetek életére. Általában elmondható, hogy a munkaerő óvatosabb, lassabb és megfontoltabb döntéseket hoz, amennyiben munkahelyváltásról van szó. Azok, akik éppen ebben az időben szánták el magukat a változásra, szintén nagyra értékelik a biztonságot. Ez az emberi erőforrás nyelvére lefordítva azt jelenti, hogy több információra, személyes figyelemre és mélyebb szociális kapcsolódásra vágynak új munkahelyükön. A munkahelyi gondoskodás első lépése az alapos és mindenre kiterjedő szocializációs folyamat, a valahová tartozás érzésének megteremtése. Ez képes csökkenteni az egyénben jelentkező szorongást, kétségeket, ami az első lépés afelé, hogy elkötelezett és jól teljesítő munkatárssá válhasson.

Recent Posts

See All

Comments


bottom of page