A szervezeti elkötelezettség olyan pszichológiai állapot, amely az egyén kötődését és érdekeltségét határozza meg az adott szervezethez. A szervezeti elkötelezettség fontos szerepet játszik a munkavállaló teljesítményében, elégedettségében, stressz- és konfliktuskezelésben. Az alábbi cikkben a szervezeti elkötelezettséget az egyik legelterjedtebb pszichológiai modellen keresztül fogom bemutatni, valamint gyakorlati praktikákat fogok javasolni arra, hogy a munkáltató és a munkavállaló hogyan tudja növelni ennek mértékét.
Meyer és Allen három komponensű modellje azt állítja, hogy a szervezeti elkötelezettség három különböző dimenziója van, amelyek meghatározzák az egyén szervezethez való kötődését:
Érzelmi elkötelezettség: Azt jelzi, hogy az egyén mennyire kötődik érzelmileg a szervezethez. Továbbá megmutatja, hogy a munkavállaló mennyire tud azonosulni a vállalati célokkal, amely előrejelzi a szervezeti tagság iránti vágy fenntartását, tehát az egyén azért kötődik a szervezethez, mert „akar”.
Normatív elkötelezettség: Az egyén kötelességének érzi, hogy a szervezethez tartozón, amelynek több oka is lehet. Az egyik leggyakoribb, hogy a munkahely valamilyen „szívességet” tett a munkavállaló felé (pl. kifizette a tandíját), ezért a munkavállaló kötelességének érzi, hogy a szervezet tagja legyen, amíg meg nem hálálja az erőfeszítéseivel ezt. Hétköznapi értelemben lojalitásként szoktuk hívni ezt a típusát az elkötelezettségnek, amelyet nagyban befolyásol az adott személy kultúrája, előzetes tapasztalatai és szocializációja.
Folytonossági elkötelezettség: Az egyén azért kötődik a szervezethez, mert „muszáj”, tehát úgy gondolja, hogy a munkahely elhagyása túl nagy költségekkel járna. Ezek lehetnek gazdasági (pl. azt a fizetést máshol nem kapná meg) vagy társas (pl. munkatársakkal való szoros, baráti viszony) jellegűek.
Az érzelmi, normatív és folytonossági elkötelezettség három dimenziója együttesen határozzák meg az egyén szervezettel való kapcsolatát. A három komponensű modell nagy jelentőséggel bír a szervezetek számára, mivel segítségével jobban megérthetik a munkavállalók szervezethez való viszonyát, és javíthatják az elkötelezettségüket. Ezenkívül a modell hasznos eszköz lehet a szervezeti kultúra és az értékrend kialakításában, valamint a munkavállalók teljesítményének növelésében.
Ha egy szervezet szeretné növelni a munkavállalói elkötelezettségét, akkor fontos, hogy megértse az egyes dimenziók jelentőségét, és a megfelelő módon kezelje azokat.
Például, ha a munkavállaló azt tapasztalja, hogy fontos az egészsége a szervezet számára és ezért tesz is (well-being programok, egészségügyi extra juttatások, stb.), akkor azok pozitív emóciókkal társulhatnak az ott dolgozókban, amelyek hozzájárulnak az érzelmi elkötelezettséghez.
Amennyiben a normatív elkötelezettség növelése a cél, akkor olyan tevékenységeket kell biztosítani, amelyek az egyén kötelezettségvállalását erősítik a szervezet iránt, ilyenek lehetnek az önkéntes tevékenységek, az oktatási és fejlesztési programok, vagy a csapatépítők.
A folytonossági elkötelezettség növeléséhez olyan tevékenységeket kell biztosítani, amelyek elősegítik a munkavállalók és a szervezet hosszútávú együttműködését, ide sorolható a munka és magánélet egyensúly kialakításának és fenntartásának támogatása, a szervezeti hűség jutalmazása, vagy a megfelelő karrierfejlődési lehetőségek.
Ahhoz, hogy a fenti tevékenységek hatékonyan növeljék az elkötelezettséget, fontos, hogy a szervezet megfelelően kommunikálja azokat a munkavállalók felé.
A kommunikáció fontos eleme az elkötelezettség építésének, mivel a munkavállalók csak akkor tudják értékelni a szervezet által nyújtott előnyöket, ha tudnak róluk.
Ezenkívül fontos, hogy a szervezet vezetése is támogató legyen az elkötelezettség építése iránt. Az elkötelezett munkavállalók hajlamosabbak arra, hogy hosszabb ideig maradjanak a szervezetnél, és jobban teljesítenek a munkájukban. Az elkötelezettség növelése tehát nem csak a munkavállalók érdeke, hanem a szervezet előnye is.
Összességében a szervezeti elkötelezettség egy fontos pszichológiai téma, amely nagy jelentőséggel bír a szervezetek számára. A Meyer és Allen által kidolgozott három komponensű modell egy hatékony eszköz lehet az elkötelezettség mérésére és az eredmények alapján a fejlesztésre, amelyben a DokiApp pszichológus csapata megfelelő szakmai segítséget tud nyújtani.